O que fazer para reduzir a rotatividade no laboratório?
- Alexandre Jordana
- 20 de mai.
- 4 min de leitura
Se já está difícil contratar, perder colaboradores com frequência pode ser desastroso para o laboratório. E não estamos falando apenas de perder bons profissionais. A alta rotatividade impacta a cultura organizacional, gera insegurança para quem fica e, acima de tudo, custa caro. Cada demissão exige tempo e investimento para fazer a roda girar de novo. E o pior: muitos laboratórios nem sabem ao certo por que os colaboradores estão indo embora.
Se você já leu o artigo “Por que está tão difícil contratar colaboradores para o laboratório?”, vai perceber que este é um complemento direto. Agora, seguimos para a segunda parte do desafio: reter talentos.
A primeira pergunta é: você sabe por que as pessoas estão saindo?
Muitos gestores se surpreendem quando um colaborador pede demissão. Mas a maioria desses pedidos não é de uma hora para outra. A vontade de sair vai crescendo em silêncio, e quando explode, parece repentina. Fazer entrevistas de desligamento com escuta ativa pode revelar padrões que você não estava enxergando. Mas o ideal é agir antes disso.
1. Analise os sinais antes que a saída aconteça
Mudanças de comportamento;
Reclamações frequentes sobre processos ou pessoas;
Falta de envolvimento com o trabalho;
Queda no desempenho ou aumento de erros;
Faltas e atrasos recorrentes.
Esses são sinais de que algo não está indo bem. Se você estiver presente na rotina e tiver uma cultura de feedback, poderá agir antes que a saída seja inevitável.
2. Construa uma cultura de pertencimento
Ninguém quer trabalhar onde se sente apenas mais um número. Os laboratórios que têm menor rotatividade são aqueles que conseguem criar um senso de equipe forte, onde cada um entende seu papel no resultado final.
Isso passa por valorizar as vitórias, envolver os colaboradores nas mudanças e ouvir suas sugestões. Dar voz à equipe é uma forma de reforçar o pertencimento.
3. Estabeleça um plano de desenvolvimento adaptado à sua realidade
Um dos pontos mais levantados por gestores de pequenos e médios laboratórios é: “Mas aqui não tem como fazer plano de carreira, somos uma equipe enxuta”. E essa é uma preocupação legítima. Nem todo laboratório terá diversas áreas para crescer verticalmente. Mas mesmo assim, é possível criar perspectivas.
Você pode oferecer trilhas horizontais de desenvolvimento, como assumir pequenos projetos, representar o laboratório em eventos, ganhar autonomia em áreas específicas, ou ainda, fazer parte de decisões internas. O importante é mostrar que o colaborador não está estagnado, e que seu esforço gera reconhecimento.
4. Reavalie os seus benefícios
Os benefícios oferecidos pelo laboratório precisam ser competitivos para o mercado da sua região. Muitas vezes, o gestor acredita estar oferecendo algo interessante, mas não conhece o que outros laboratórios, clínicas ou farmácias da cidade estão propondo.
Isso pode incluir:
Valor diferenciado de vale-alimentação;
Auxílio combustível ou métodos de transporte mais confortáveis, como carros de aplicativo;
Plano de saúde (mesmo que parcial);
Horários flexíveis ou banco de horas;
Recompensas por metas;
Benefícios culturais: aniversários, eventos com a equipe, brindes, cartão de benefícios, etc.
Não é sobre copiar o que os grandes oferecem, mas sobre ser estratégico dentro do que cabe no seu orçamento.
5. Trabalhe a liderança mesmo que o líder seja você
Outra frase comum entre pequenos laboratórios é: “Aqui não temos líderes, é tudo muito direto comigo”. Mas mesmo quando não há líderes formais, há lideranças acontecendo, seja por influência, por conhecimento técnico ou por postura.
Se você é o único líder da equipe, é ainda mais importante investir em habilidades de comunicação, escuta ativa, reconhecimento e clareza nas cobranças. Se há coordenadores ou responsáveis por setores, vale a pena pensar em pequenas formações internas, rodas de conversa e momentos de alinhamento.
Não é preciso criar uma estrutura corporativa, mas sim preparar as pessoas que influenciam o time para exercerem esse papel com consciência.
6. Valorize o clima organizacional
Um ambiente de trabalho leve, respeitoso e colaborativo não acontece por acaso. Ele é construído com ações concretas: desde processos claros de onboarding até a forma como os erros são tratados.
Promova momentos de integração, reconheça os pequenos avanços, celebre datas importantes. Pequenas atitudes geram grandes mudanças.
7. Corrija as causas estruturais da saída
Se os colaboradores estão saindo sempre pelo mesmo motivo, é preciso enfrentar esse ponto com coragem. Seja excesso de carga horária, salário defasado, conflito interno ou falta de perspectivas, cada um desses fatores precisa ser resolvido com estratégia.
Olhe para os dados, escute sua equipe e trace um plano de ação. Pequenos ajustes já podem trazer grandes resultados.
Menos rotatividade, mais consistência
Reduzir a rotatividade é construir um laboratório mais estável, produtivo e preparado para crescer. E isso começa com um olhar atento para o que está por trás das saídas. Não espere um pedido de demissão para agir. Transforme a gestão de pessoas em prioridade.
O retorno vem.
Se você ainda não leu, confira também o artigo: Por que está tão difícil contratar colaboradores para o laboratório?
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