Não é novidade a real dependência de todos nós em relação às redes sociais; não somente para fins recreativos, mas, também, como eficaz meio de contato com fornecedores, clientes e colaboradores.
Existe um momento, entretanto, em que o abuso por parte de funcionários passa a denunciar postura de deszelo e desídia prejudiciais ao andamento das atividades do Laboratório. Essa circunstância não é visível somente em relação ao atendimento direto a clientes, como também na área técnica, onde o máximo de atenção é exigido do profissional.
Assim, dando início a uma série de comentários sobre as possibilidades de demissão por justa causa em vista de falta grave do empregado, vamos analisar os casos de utilização exagerada de redes sociais ou mesmo aplicativos de comunicação, como o whatsapp.
Inicialmente, deve-se relembrar o preceito de que a falta cometida pelo empregado, para fins de justa causa, deve ser de tal gravidade que justifique a quebra da necessária confiança ao prosseguimento do contrato de trabalho. Eventual consulta a mensagens, em momentos de ociosidade, portanto, não deve ser entendida como prática ensejadora de máxima penalidade.
Para fins legais, existe a necessidade de que, de um lado, se esteja prejudicando as atividades laborais ou, de outro, que formal previsão proibitiva do uso do aparelho celular ou computador com este objetivo seja violada.
Nesse sentido, o simples acesso a uma rede social, por si só e de forma isolada, não compromete referida fidúcia. Entretanto, existe a possibilidade de existência de norma interna da empresa, que deve ser formalmente divulgada a todos os colaboradores, no sentido de proibir a prática.
Nesse caso, mesmo advertido da proibição, se insistir o empregado em fazer uso das mídias, estará autorizado o empregador a adverti-lo, verbalmente ou por escrito e, em caso de reincidência, até mesmo suspende-lo sem ganho de salário.
A aplicação imediata das advertências e suspensões, entretanto, é essencial a legitimar a pena aplicada. A reincidência contumaz, apesar de advertido ou mesmo suspenso, acaba por construir uma situação em que a falta grave, passível de demissão por justa causa, se configura, haja vista as figuras da indisciplina, insubordinação.
Além disso, o acesso ao facebook, por exemplo, durante horário de trabalho, configura a desídia do empregado, tratada pelo artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho. A desídia, nesse caso, deve ser entendida como falta de menor gravidade, atingindo o grau superior, entretanto, caso haja reincidência após advertências e/ou suspensões.
Entretanto, uma vez que redes ou mídias sejam utilizadas para ferir a honra ou bom nome da empresa, colegas de trabalho ou superiores hierárquicos – assim como manipularem conteúdo ilícito ou pornográfico – a falta grave poderá, dependendo do caso, estar configurada instantaneamente.
Isso porque, é disposição da alínea “k” do art. 482 da CLT, no sentido de que constitui dispensa por justa causa pelo empregador “ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”.
Deve-se destacar que, para todas as formas de penalidade ao obreiro e, em especial a demissão por justa causa, a iniciativa rescisória por parte do empregador deve se dar imediatamente após tomar conhecimento da ocorrência da falta por parte do colaborador, sob pena de perder sua eficácia.
Além disso, no caso de demissão por justa causa, o ônus da prova da ocorrência da falta é integralmente do empregador, razão porque todas as advertências que a precederam, ou mesmo publicações em redes sociais, devem estar documentadas para fins de instrução de eventual demanda trabalhista.
A Justiça do Trabalho está atenta a estas questões, já que vem, por assim dizer, atualizando seu entendimento às novas modalidades de meios de comunicação. Veja-se:
"Reputo evidenciada a prática de ato lesivo da honra do empregador, o qual foi vítima de uma exposição difamatória em rede social de grande expressão, com elevado potencial de propagação, atitude que, em virtude de sua gravidade, mostra-se suficiente para a quebra definitiva da fidúcia necessária à manutenção do vínculo de emprego" (TRT 10)
Lembre-se sempre: a interpretação da gravidade da falta é muito subjetiva, pelo que a consulta a sua Assessoria Jurídica é muito importante no momento da avaliação.
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Daniel Corrêa Silveira, é Advogado Especialista em Direito Civil e Processo Civil, Sócio da Zanetti Advogados Associados, Assessor Jurídico da Sociedade Brasileira de Análises Clínicas - SBAC, da Confederação Nacional da Saúde-CNS e da LAS-Laboratórios Associados.
Contatos: (51) 99563.8988 e daniel@zanetti.adv.br
