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A importância da avaliação de desempenho para seu laboratório



A avaliação de desempenho é uma ferramenta muito eficiente para quantificar e qualificar o capital humano do seu laboratório. Isso porque, assim como conhecer seu público é essencial para otimizar suas estratégias de venda, conhecer seu time é essencial para potencializar a produtividade, atribuindo com mais eficácia as responsabilidades, e promover o melhor ambiente de trabalho, sintonizado com sua cultura empresarial. A avaliação de desempenho funciona até mesmo como um fator de autoconhecimento para o colaborador, uma vez que traduz a relação entre seu potencial e o resultado entregue, ao mesmo tempo em que promove o ajuste fino para a realização desse potencial.


Mas o que deve ser avaliado? Basicamente, tudo que se relacione com a prática profissional, como comportamento e as atividades de cada um. Evidente que isso engloba uma infinidade de especificações, que vão desde assiduidade e pontualidade até ética e relacionamentos interpessoais, passando por criatividade, proatividade e, é claro, conhecimento e habilidades técnicas. Para saber mais sobre o que avaliar, confira nossa matéria sobre "Como encontrar os melhores profissionais para o laboratório: Traçando o Perfil do Profissional"


A periodicidade e o formato através do qual será aplicada a avaliação também deve ser pensada, com base na agilidade da sua gestão de RH e o investimento de energia e tempo exigido pelo processo. Tudo é relativo à sua estrutura e necessidades. A repetição mensal, por exemplo, pode ser excessiva para equipes bem desenvolvidas e a demanda por feedback suprida por reuniões mais curtas de compartilhamento de informação. Já a modalidade apenas anual pode não ser suficiente, porque alguns contextos são muito dinâmicos e não podem esperar tanto tempo para serem mapeados e sofrerem intervenção, se necessária.


Existem diversos tipos de avaliação, os quais descreveremos a seguir, para que você possa decidir como e quando aplicá-las. Segue com a gente:


Avaliação Individual - Esta avaliação é realizada em duas etapas. Num primeiro momento, o colaborador responde a um questionário. Ele é convidado a produzir uma reflexão sobre seu desempenho, identificar suas maiores contribuições e também suas maiores deficiências. Na segunda etapa, essa avaliação é discutida com o gestor mais imediato, e ambos procuram soluções de aperfeiçoamento ou soluções para as falhas.


Avaliação 180 graus - É um processo avaliativo que envolve apenas o gestor direto e o colaborador. O colaborador realiza uma autoavaliação e simultaneamente seu gestor mais próximo avalia sua habilidade e comportamentos, utilizando os mesmos tópicos e critérios. Sua grande vantagem, principalmente em relação ao modelo 90 graus onde o colaborador simplesmente é avaliado unilateralmente pelo seu superior, é permitir o feedback imediato, oferecendo uma oportunidade de reajuste de curso não apenas no desempenho do colaborador como no relacionamento entre este e o gestor, visto que abre um canal de comunicação.


Avaliação 360 graus - É a forma mais completa, pois reúne tanto a autoavaliação como as avaliações dos outros membros da equipe, dos gestores e até mesmo clientes e fornecedores. Todos participam do processo, desde que tenham algum grau de envolvimento com a rotina de trabalho do colaborador. Com tantos pontos de vista, é possível construir um média bastante representativa da qualidade do desempenho desse colaborador, e ainda gerar muito feedback importante para a correção de desvios de curso.


Avaliação em Equipe - Neste modelo, a equipe avalia em grupo a totalidade do seu desempenho. Com isso, além de evidenciar os pontos de ajuste do relacionamento e onde a comunicação pode precisar de reforços, também é possível melhorar o fluxo do trabalho e mapear o cumprimento das metas. Como bônus, há um fortalecimento da confiança entre o time.


Líder - Esta modalidade de avaliação, que costuma ser esquecida por muitas organizações, pode funcionar como um choque de realidade para o gestor em posição de liderança. Ao ser avaliado simultaneamente pelos colaboradores e por seus superiores, ele recebe feedback da sua performance, que vai além da simples delegação e fiscalização de tarefas. Recentemente, por exemplo, abordamos aqui no nosso blog a questão do quiet quitting - confira aqui -, e como a postura do gestor está intimamente ligada com o fenômeno de desistência silenciosa que caracteriza a falta de motivação em determinados integrantes da equipe.


Finalmente, é importante salientar que embora as avaliações de desempenho em seus diversos tipos sejam uma valiosa fonte de feedback, isso não significa que se deva restringir-se a elas para essa troca de reflexões. O diálogo entre empresa, gestores e colaboradores deve ser permanente e outros canais devem ser instituídos para esse fim, como reuniões trimestrais com cada integrante da equipe. O principal objetivo da avaliação de desempenho é descobrir se existe uma lacuna entre os resultados que o profissional é capaz de produzir e o que de fato ele está produzindo, e porque isso está acontecendo. Com base nelas, importantes decisões gerenciais a respeito de promoções, estímulos, bônus e, quando necessário, demissões, podem ser tomadas.


Então, mãos à obra para redigir e aplicar suas avaliações de desempenho? Uma sugestão para listar os tópicos importantes: que tal dar uma revisada nos diversos temas abordados em nosso blog? É bem possível que você quase estivesse esquecendo de adicionar ao seu questionário algum elemento importante dos desempenhos profissionais dentro do laboratório, e que já foi contemplado em nossos artigos. Boa sorte, e até a próxima!




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