O instituto da Demissão por Justa Causa, trazido pelo artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, estabelece a possibilidade de rescisão do contrato de trabalho, por iniciativa do empregador, nos casos em que o trabalhador comete falta de natureza grave.
As hipóteses de ocorrência desta falta, desde a desídia, ato de insubordinação e conduta ofensiva, encontram-se descritas nas alíneas do artigos antes indicado. Neste texto, entretanto, estaremos retidos às questões doutrinárias e jurisprudenciais que versam acerca dos princípios que embasam a configuração da falta e a possibilidade de imputação da correspondente penalidade.
Afinal, o que diferencia uma simples falha de uma falta grave? A regra básica, do ponto de vista conceitual, diz com a aferição do quão prejudicial o ato faltoso é ao prosseguimento da relação trabalhista. Isto é: será considerada grave aquela falta que, por suas repercussões, acaba por corromper a necessária relação de confiança existente entre empregado e empregador.
Sempre que for avaliada como impossível a manutenção do contrato de trabalho, ter-se-á, em tese, uma falta grave passível de demissão por justa causa.
Surge, então, o primeiro de dois princípios essências nessa aferição. O primeiro deles é o da proporcionalidade: assim como em qualquer situação, a pena deve ser proporcional ao ato faltoso. Em muitos casos, um ato, mesmo estando tipificado no artigo 482 da CLT, pode não ser revestido da gravidade necessária para sustentar uma demissão de justa causa.
Tem-se uma avaliação excessivamente subjetiva e que deve ser procedida em conjunto, de forma a evitarem-se enquadramentos equivocados e que possam até resultar em ações trabalhistas com pedidos indenizatórios por danos morais.
O segundo e importante princípio é o da tempestividade, o qual determina que eventual penalidade deve ser aplicada imediatamente após o conhecimento da falta por parte do empregador. Não se pode, por exemplo, demitir um funcionário por justa causa em vista de um acontecimento de meses atrás.
Isso significa que, uma vez permanecendo o empregado prestando serviços, tem-se que a falta por ele cometida não era assim tão grave a ponto de inviabilizar o contrato de trabalho e, por consequência, embasar uma demissão por justa causa.
A justa causa, então, como uma penalidade ao empregado, deve ser proporcional à falta por ele cometida e necessita ser aplicada tão logo se tome conhecimento deste ato.
Além disso, é claro, existe a lógica necessidade de que tenha o empregador condições de comprovar indubitavelmente a ocorrência e autoria da falta; até mesmo porque demissões dessa natureza invariavelmente precedem uma ação trabalhista.
Assim, desconfianças e fofocas não podem sustentar uma demissão por justa causa: a falta deve ser indubitavelmente comprovada.
Para prosseguimento desta discussão, colocamo-nos à disposição de todos.
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Daniel Corrêa Silveira, é Advogado Especialista em Direito Civil e Processo Civil, Sócio da Zanetti Advogados Associados, Assessor Jurídico da Sociedade Brasileira de Análises Clínicas - SBAC, da Confederação Nacional da Saúde-CNS e da LAS-Laboratórios Associados.
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