Frequentemente somos informados ou questionados sobre ações trabalhistas que buscam a reintegração ou pagamento de indenização estabilitária por funcionária gestante, após a concessão do aviso prévio.
O fato é que, em muitos casos, nem mesmo a empregada tem conhecimento do estado gravídico quando da demissão, circunstância que, geralmente, traz elevados custos ao empregador.
Por tempos, prevaleceu o entendimento de que seria “proibido” solicitar testes de gravidez em qualquer hipótese ao empregado. No entanto, essa “proibição” é relativa, na medida em que a Lei 9029/95 trata do impedimento de qualquer prática discriminatória para efeito de acesso e manutenção da relação de emprego.
A Consolidação das Leis do Trabalho, de outro lado, orienta na mesma lógica, a saber:
“Art. 373-A da CLT: “Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
II – recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível.”
Ao solicitar hcg de empregada no momento do exame DEMISSIONAL, o empregador, pelo contrário, está verificando da necessidade de MANUTENÇÃO do vínculo de emprego. Não existe discriminação em relação ao trabalho da mulher.
O entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) é claro nesse sentido e se mostra unânime na via de que o empregador pode, sem qualquer problema, solicitar a realização do exame de gravidez no momento do desligamento da funcionária.
Este procedimento, ademais, é essencial para se evitarem os casos em que a mulher vinha a descobrir seu estado gravídico após a consumação do ato demissional, buscando o Poder Judiciário pleiteando a reintegração ao quadro da empresa, uma vez que a legislação específica instituiu a estabilidade durante cinco meses após o parto.
A solicitação do teste, então, de um lado garante o atendimento ao princípio da estabilidade da gestante e, de outro, evita que o empregador enfrente toda sorte de custos e desgaste pessoal de uma discussão judicial.
A Doutrina especializada[1], ademais, se mantém unida, também, nesta mesma orientação:
“Nada impede, contudo, à empresa solicitar exame médico na dispensa da empregada, visando verificar se esta está grávida, justamente por ter por objetivo manter a relação de emprego, caso o resultado seja positivo. O empregador não poderá saber se a empregada está ou não grávida se não proceder ao exame. A prática de o empregador solicitar o exame médico para a dispensa da empregada é um ato de garantia para as próprias partes da condição de estabilidade da obreira, para efeito da manutenção da relação de emprego no caso de estar ela grávida, não representando crime, infração administrativa ou outra qualquer. Não se trata, assim, de discriminação, pois, ao contrário, está verificando se a empregada pode ou não ser dispensada, pois sem o exame não se saberá se a empregada estava ou não grávida quando da dispensa, que implicaria ou não a reintegração.”
Tem-se, então, prática não somente reconhecida judicialmente como válida, mas também uma medida essencial para redução das reclamatórias trabalhistas, as quais, no caso, geralmente são bastante onerosas aos empregadores.
Em caso de dúvidas, converse com a empresa ou profissional responsável pelo serviço de medicina e segurança do trabalho de seu Laboratório, avaliando, inclusive, a possibilidade de inserção do teste de HCG nos padrões e roteiros de exames aplicados às colaboradoras.
[1] MARTINS, Sérgio Pinto. Direito do trabalho. 31. ed., São Paulo: Atlas, 2015. p. 683
Daniel Corrêa Silveira, é Advogado Especialista em Direito Civil e Processo Civil, Proprietário da Daniel Correa Assessoria Jurídica Laboratorial, Assessor Jurídico da Sociedade Brasileira de Análises Clínicas - SBAC, da Confederação Nacional da Saúde-CNS e da LAS-Laboratórios Associados.
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