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Os seis erros que todo gestor de pessoas deve evitar



Sempre é bom lembrar que todo gestor é também um gestor de pessoas, e essa habilidade turbina suas chances de sucesso. Um exemplo é o impacto que o estilo da gestão pode ter sobre o quiet quitting, ou a “demissão silenciosa”, um tema muito em evidência do qual nos ocupamos recentemente, e que você pode conferir AQUI. Grande parte da responsabilidade sobre essa tendência mundial de falta de motivação com o trabalho pode ser creditada ao modelo do gestor. E esse desencanto, que leva o funcionário a fazer apenas o estritamente necessário à manutenção do seu cargo e funções, pode contaminar todo o ambiente do trabalho, levando a um processo progressivo de deterioração do engajamento dos demais colaboradores com as metas e objetivos do laboratório.

Portanto, não por acaso, entre os principais erros de gestão a evitar, figuram exatamente as atitudes que contribuem para diminuir sua credibilidade e confiabilidade diante da equipe, ou promover insegurança e um sentimento geral de desvalorização. A gestão é responsável por decidir o que será feito para alcançar os resultados estipulados pelo planejamento estratégico, mas isso depende de fazer o sincronismo entre o estratégico, o gerencial e o operacional. E sem um posicionamento firme para fazer as coisas acontecerem, pode ser que a sua estratégia vá ficando enfraquecida. Por isso hoje te convidamos a conferir seis dicas de ouro para acertar o tom na sua política de relacionamento com os colaboradores:

Aprenda a delegar tarefas


Todos temos limites de produtividade. Ao centralizar muitas atividades que não são pertinentes à gestão, há grandes chances de que se criem gargalos e processos importantes fiquem parados por conta das suas limitações de tempo. Esse comportamento desmotiva a equipe e afeta a produtividade e a criatividade, comprometendo seus resultados. Não tenha medo de passar tarefas adiante. Se você não confia o suficiente na sua equipe, pode ser que existam problemas maiores, não é mesmo?


Seja claro em seus objetivos


Os colaboradores não estão entregando resultados satisfatórios? Pode ser que você não esteja sendo claro o suficiente sobre as metas e objetivos do laboratório. Quando os colaboradores (e até você mesmo!) não têm objetivos claros, é muito fácil se confundir sobre o que deve ser feito no dia a dia. A equipe perde produtividade se não souber no que trabalhar ou qual a importância de desempenhar determinada função. Vale lembrar que também é difícil saber qual tarefa é mais importante do que a outra, resultando em tarefas concluídas na ordem errada.


Motive pelo exemplo


Você precisa ser o modelo para sua equipe. Isso significa que se eles trabalham até tarde para colocar a rotina em dia, você deve estar lá para dar suporte. Se sua organização tem uma regra de que ninguém come na bancada, você também deve segui-la. Evite telefonemas pessoais ou misturar seus hobbies e vida familiar com o horário de trabalho. O mesmo vale para suas atitudes - se você é negativo o tempo todo, não pode esperar que seus colaboradores sejam positivos. E se quer, por exemplo, reduzir faltas dos colaboradores, seja assíduo. Até porque você só enxergará os problemas do seu laboratório se estiver presente quando eles acontecerem.

Conquiste adesão pelo respeito


A arrogância é a principal causa de conflitos dentro do laboratório. Gestores com dificuldade de liderança, normalmente em começo de carreira, querem ser ouvidos, obedecidos e respeitados, e utilizam sua posição de poder para serem ouvidos. O problema é que quanto mais arrogante você for, menos os colaboradores vão querer lhe obedecer e a produtividade do laboratório pode cair consideravelmente. Em lugar da imposição arrogante, conquiste o respeito demonstrando seu conhecimento e experiência, além de humildade nos momentos em que um colaborador vier com informações relevantes que você mesmo não detinha.


Não esqueça de fornecer feedback positivo


O feedback é uma ferramenta importante para fornecer informações ou críticas sobre uma ação ou comportamento de um indivíduo ou grupo. Essas informações devem ser utilizadas para ajustar ou melhorar as atitudes e comportamentos futuros do colaborador. Sem um feedback formal, os colaboradores têm dificuldade de identificar posturas problemáticas, e acabam entregando menos resultado do que o esperado. Ao dar um feedback, lembre-se de que ele deve servir para ajudar os colaboradores a se desenvolverem, e quando positivo, pode funcionar como um energético para motivar uma equipe que está muito cansada.

Saiba também ouvir feedback


No mundo corporativo, o feedback nada mais é do que o parecer sobre uma pessoa ou grupo com o intuito de avaliar o seu desempenho. E sua equipe também tem o que dizer. Funcionários são intimamente familiarizados com o que acontece dentro do laboratório - clientes insatisfeitos, processos que dão errado, etc. - e cabe a você ganhar sua confiança e consultá-los para desenvolver soluções e estratégias. Esse comportamento promove uma cultura de confiança, questionamento e criatividade, onde os seguidores se sentem seguros o suficiente para contribuir com ideias e compartilhar preocupações importantes e ajudar a resolver situações. Mas isso deve ocorrer de forma natural, sem indução, e você deve ouvir de forma desarmada e paciente, sem postura defensiva nem ceder ao impulso de fazer demonstração de expertise.

Comente conosco suas experiências em gestão de pessoas no laboratório, elas são muito importantes para continuar aprimorando sempre o conhecimento sobre esse assunto tão importante. E a qualquer dúvida, conta com a gente!



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