A contratação de estagiários está inserida no dia a dia da maioria dos laboratórios de análises clínicas, sobretudo naqueles situados em municípios que contam com universidades.
Tem-se um procedimento que, em tese, traz vantagens para ambas as partes: ao aluno, proporciona a aplicação prática de seus conhecimentos teóricos; ao empresário, possibilita contar com colaboradores, via de regra, com maior qualificação e ansiosos por uma futura inserção no mercado de trabalho.
Não se pode esquecer, é claro, que o custo decorrente da contratação de um estagiário é muito inferior à despesa global decorrente de um vínculo de emprego.
O fato é que, além de todas estas “vantagens”, temos que pouco prováveis são as chances de que venha um estagiário – ao menos de curso de nível superior –a ingressar com reclamatória trabalhista contra a empresa junto à qual esteve vinculado.
A regra é clara: “estágio” não gera vínculo de emprego; entretanto, para que uma relação seja entendida como de “estágio”, não basta que assim seja denominada pelas partes pactuantes, na medida em que existe uma legislação específica que rege esta modalidade de contratação.
Os riscos surgem quando a empresa se mostra desatenta às normas – ou mesmo não as siga de forma deliberada – ou quando por má intenção daquele que está pleiteando o estágio.
O princípio básico é de que o estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Nos termos da Lei 11.788/2008, o estágio poderá ter duração de 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais para os estudantes no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental e de 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
Outra inovação desta lei – em relação à norma anterior – foi a inserção do direito a férias remuneradas de trinta dias,vale-transporte, jornada de trabalho reduzida, reserva de percentual para estagiários portadores de deficiência, entre outros.
O risco, então, surge quando o estagiário passa a ser tratado – ou desenvolve suas atividades – em desacordo com as disposições legais, as quais não se encerram com o supra exposto, posto que muitos outros são os requisitos a serem observados. Veja esta decisão do Tribunal Regional do Trabalho:
EMENTA VÍNCULO DE EMPREGO. CONTRATO DE ESTÁGIO. NULIDADE. Hipótese em que apesar de formalmente regular a relação, o reclamante, na condição de estagiário, cumpria jornada acima daquela efetivamente contratada. A extrapolação da carga horária ajustada no termo de compromisso de estágio, em desacordo ao previsto no art. 10, § 2°, da Lei n° 11.788/2008, importa na nulidade do contrato de estágio firmado e o reconhecimento do vínculo de emprego. Recurso do autor provido.
Estagiário não faz hora extra!
Estagiário não desenvolve atividades não vinculadas com o objeto do estágio!
Estagiário não recebe “por fora”!
“Estagiário que não é tratado como estagiário não é estagiário!”
E, não sendo estagiário, fatalmente será reconhecido pela Justiça do Trabalho como um empregado, fazendo jus a todos os direitos daí decorrentes.
De se salientar, ainda, os riscos de imposições de penalidades por parte do Ministério do Trabalho a partir de procedimentos de fiscalização.
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Daniel Correa Silveira, é Advogado Especialista em Direito Civil e Processo Civil, Proprietário da Daniel Correa Assessoria Jurídica Laboratorial, Assessor Jurídico da LAS-Laboratórios Associados.
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