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[DOWNLOAD] Modelo de Advertência - Faltas Injustificadas, Abandono de Emprego e Justa Causa



***Confira no final desta matéria um download exclusivo para nossos leitores com um modelo de advertência que você pode usar na sua empresa.


O instituto da Demissão por Justa Causa, trazido pelo artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, estabelece a possibilidade de rescisão do contrato de trabalho, por iniciativa do empregador, nos casos em que o trabalhador comete falta de natureza grave.


As hipóteses de ocorrência desta falta, desde a desídia, ato de insubordinação e conduta ofensiva, encontram-se descritas nas alíneas do artigo antes indicado. Neste texto, entretanto, estaremos restritos às questões doutrinárias e jurisprudenciais que versam acerca dos princípios que embasam a configuração da falta, e à possibilidade de imputação da correspondente penalidade.


Surge, então, o primeiro de dois princípios essenciais na aferição da justa causa. O primeiro deles é o da proporcionalidade: assim como em qualquer situação, a pena deve ser proporcional ao ato faltoso.


O segundo e importante princípio é o da tempestividade, o qual determina que a eventual penalidade deve ser aplicada imediatamente após o conhecimento da falta por parte do empregador. Não se pode, por exemplo, demitir um funcionário por justa causa em vista de um acontecimento de meses atrás.


Isso significa que, uma vez tendo permanecido o empregado prestando serviços, pressupõe-se que a falta por ele cometida não era assim tão grave a ponto de inviabilizar o contrato de trabalho e, por consequência, embasar uma demissão por justa causa.


A justa causa, então, como uma penalidade ao empregado, deve ser proporcional à falta por ele cometida e necessita ser aplicada tão logo se tome conhecimento deste ato.


A falta injustificada ao trabalho, por si só - ao menos quanto ao que nos traz a lei – não apresenta a gravidade necessária para comprometer o prosseguimento do vínculo: ou tem-se muito frequentes faltas, devidamente registradas ou, então, um período de ausência de no mínimo 30 dias ininterruptos (injustificados).


No primeiro caso, tem-se, durante período considerável, um grande número de “faltas individualizadas”, pontualmente penalizadas por advertências ou suspensões e que, dado à sua quantidade, demonstram situação desfavorável para a continuidade da relação trabalhista: neste caso, temos um conjunto de ausências que, somadas, subjetivamente conduzem ao entendimento de que houve a prática de falta de máxima gravidade.


Esta é a modalidade mais complexa, já que depende do julgamento, por parte do empregador, acerca da ocorrência, ou não, de situação indicadora da justa causa. É o momento em que a proporcionalidade entre o descumprimento do pacto trabalhista e a correspondente penalização deve ser levada em consideração pelo empregador. Se não houver certeza, não demita por justa causa.


De outro lado, observa-se a figura do “abandono de emprego”. Esta situação é mais simples de ser detectada, já que a legislação determina claramente os requisitos para sua ocorrência. Faz-se necessária a constatação de 30 dias ininterruptos de faltas injustificadas. Isto é: se, nesse período de trinta dias, houver um único atestado ou dia trabalhado, já não será um período “corrido”.


De qualquer forma, é essencial que o empregador adote cuidado ao formalizar um desligamento em virtude do abandono de emprego, principalmente em vista da necessidade de disposição de prova concreta acerca das faltas cometidas. Lembre-se: no Processo do Trabalho, prevalece o princípio da inversão do ônus da prova, impondo esta obrigação ao empregador.


É importante que o empregador tenha extrema cautela ao efetivar o desligamento de um funcionário em virtude de abandono de emprego. Como todo motivo que enseja a justa causa, este deve ser robustamente comprovado, tarefa esta que compete ao empregador.


Do ponto de vista operacional, lembre-se de que deve ser possibilitado o retorno ao trabalho ou, sob outra ótica, deve ser oportunizado ao trabalhador que tome consciência de que praticou uma falta grave e de suas consequências. Por essa razão, tanto Doutrina quanto Jurisprudência caminham no sentido da necessidade de notificação do empregado, em momento anterior à efetiva demissão, convocando-o para retomar suas atividades. Utilize todos os meios possíveis: e-mail, telegrama e correio, por AR (aviso de recebimento). O importante é que seja possível comprovar que o trabalhador faltoso foi notificado.


O grande ponto, em qualquer circunstância relacionada com litigância no meio trabalhista, é a possibilidade de produção de provas pelo empregador: previna-se sempre, documente tudo e não permita que uma situação passe despercebida. Não importa qual a falta do trabalhador, o empregador deve registrar a ocorrência, e isso melhor se faz a partir de advertência por escrito.


Na reincidência, após advertido, poderá o trabalhador ser suspenso de suas atividades, sem recebimento de salário, como forma de punição por faltas que tiveram condições de trazer prejuízos ao empregador.


Modelo da Advertência ao Empregado


Hoje disponibilizamos aqui o modelo da Advertência ao Empregado, a qual pode ser utilizada de forma genérica, bastante complementar-se com os dados das partes e indicação da falta cometida.



Por fim, a regra essencial neste processo: não utilize a Justa Causa como “vingança” em relação ao trabalhador; aplique esta modalidade de rescisão somente nos casos em que realmente ela tem pertinência, pois as consequências de uma reversão costumam doer bastante no bolso do empregador.


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Daniel Correa Silveira, é Advogado Especialista em Direito Civil e Processo Civil, Proprietário da Daniel Correa Assessoria Jurídica Laboratorial, Assessor Jurídico da LAS-Laboratórios Associados.


Contatos: (51) 99563.8988 e contato@danielcorrea.com.br


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